■部下・後輩の指導、どのように向き合っている？
近年、「育成キャンセル」という言葉が話題になっています。
上司や管理職がパワハラなどのリスクや指導の難しさを恐れ、部下や後輩の指導・育成を意図的に避けて、最低限の業務指示だけにとどめてしまう風潮のことです。
ただ、その根っこには「そもそも育て方を学ぶ機会がないまま、自己流で育てている」という、より手前の事情もあるのではないでしょうか。自分が若手だった頃に受けた指導を、そのまま今の部下や後輩にも伝えてよいのか、迷うこともあると思います。
指導する相手によって、伝え方や関わり方を変える必要があると感じる場面もあります。
では、実際に部下や後輩の指導・育成に関わっている方は、どのようなことに悩み、どのような方法で向き合っているのでしょうか。
ということで今回は、人材育成総合コンサルティング『ガイアシステム』と共同で、事前調査で「現在会社員で、部下や後輩の指導・育成に関わった経験がある」と回答した全国の男女100名を対象に「部下・後輩の指導・育成」についてのアンケートをおこないました。
※本プレスリリースの内容を引用される際は、以下のご対応をお願いいたします。
・引用元が「株式会社NEXER Groupと 人材育成・企業研修を手がける 『ガイアシステム』による調査」である旨の記載
・ガイアシステム（https://www.gaiasystem.co.jp/）へのリンク設置
「部下・後輩の指導・育成に関するアンケート」調査概要
調査手法：インターネットでのアンケート
調査期間：2026年10月7日 ～ 10月14日
調査対象者：事前調査で「現在会社員で、部下や後輩の指導・育成に関わった経験がある」と回答した全国の男女
有効回答：100サンプル
質問内容：
質問1：あなたの役職を教えてください。
質問2：部下の育成・指導の方法について、どのように学んだことがありますか。（複数回答可）
質問3：あなたの部下育成のやり方は、次のどれに最も近いですか。
質問4：あなたが若手の頃に受けた指導や育成のやり方は、今の部下にも通用すると思いますか。
質問5：そう感じた具体的な場面を教えてください。
質問6：AIの普及によって、部下の育成に変化を感じることはありますか。（複数回答可）
質問7：AIが普及する今、人が部下に教えるべきことは何だと思いますか。（3つまで選択）
質問8：部下の育成に取り組んでいることは、会社から評価されていると感じますか。
質問9：部下の育成で、やりがいや手応えを感じたのはどんなときですか。（複数回答可）
質問10：印象に残っているエピソードを教えてください。
質問11：部下の育成について、今後学んでみたいことは何ですか。（複数回答可）
※原則として小数点以下第2位を四捨五入し表記しているため、合計が100％にならない場合があります。
■34.0%が「管理職」、「リーダー・主任クラス」が30.0%
はじめに、回答者の役職を聞いてみました。
最も多かったのは、「管理職」で34.0％でした。
次いで、「リーダー・主任クラス」が30.0％、「一般社員」が22.0％、「経営層」が10.0％、「その他」が4.0％となりました。
「管理職」と「リーダー・主任クラス」をあわせると64.0％となり、回答者の6割以上を占めています。経営層から一般社員まで、さまざまな役職の方から回答が寄せられました。
立場が変われば、育成で見ている景色も少しずつ異なるのかもしれません。
そうした前提を踏まえながら、次からの結果を見ていきます。
■部下を育てる人の4割以上が「育て方を学んだことがない」と回答
続いて、部下や後輩の育成・指導の方法をどのように学んだのか聞いてみました。
「上司や先輩から教わった」が38.0％、「社内の研修で学んだ」が24.0％、「社外の研修・セミナーで学んだ」が18.0％、「本や動画などで自分で学んだ」が7.0％となりました。
一方、「特に学んだことはない」と回答した方は43.0％でした。
育成・指導の方法を学んだ経験がある方のなかでは、「上司や先輩から教わった」が最も多く、社内外の研修よりも身近な上司や先輩から学んだ方の割合が高い結果となっています。職場での経験や周囲の指導方法を参考にしながら、育て方を身につけているケースも少なくないことがうかがえます。
その一方で、4割以上の方が、育て方を体系的に教わる機会のないまま部下や後輩の指導にあたっている実態も見えてきました。何を・どう伝えればよいかを学ぶ機会がないまま、自分なりのやり方で育成を進めている方も多いのかもしれません。
■36.0％が、部下育成は「特に参考にするものはなく、手探りで行っている」と回答
次に、現在の部下育成のやり方について聞いてみました。
最も多かったのは、「特に参考にしているものはなく、手探りで行っている」で36.0％でした。
次いで、「自分が若手の頃に受けた指導をもとにしている」が24.0％、「上司や先輩のやり方を参考にしている」が22.0％、「研修などで体系的に学んだ方法をもとにしている」が18.0％となりました。
「研修などで体系的に学んだ方法」をもとにしている方は18.0％にとどまり、「手探り」や「自分が受けてきた指導」「身近な上司・先輩のやり方」を挙げた方が大半を占めています。「自分が若手の頃に受けた指導」と「上司や先輩のやり方」をあわせると46.0％と、半数近くにのぼりました。
前の設問で4割以上が育て方を「特に学んだことはない」と答えていたことともあわせて見ると、体系立った方法よりも、手探りや自分自身の経験をたよりに部下育成を進めている方が多い様子がうかがえます。
■45.0％が、若手の頃に受けた指導は今の部下に「通用しない」と回答
続いて、若手の頃に受けた指導や育成のやり方が、今の部下にも通用すると思うか聞いてみました。
「あまり通用しない」が28.0％、「通用しない」が17.0％となり、あわせて45.0％が通用しないと回答しました。一方、「通用する」が13.0％、「ある程度通用する」が42.0％で、あわせて55.0％となっています。
通用すると感じる方が半数を超えた一方で、4割以上の方が、自分が受けてきた指導はそのままでは今の部下に通用しないと感じていることがわかりました。
さらに、そう感じた具体的な場面についても聞いてみたので、一部を紹介します。
「通用する」と回答した方
・相手からのリアクションが弱い時に先輩から教わった対処法で対話してみたところ、対応に変化があった。（30代・男性）
・実際にやって見せてから、やらせる。（50代・男性）
・人対人の仕事なので昔とそこまでかわっていない。（50代・男性）
・そう思ったし、実務で使う事ばかりなので。（30代・女性）
・今も昔も基本は変わらない。（50代・男性）
・仕事のやり方を教えると、自分で考えて行動する。（60代・男性）
「通用しない」と回答した方
・若い世代は考え方が違う。（40代・女性）
・昔は多少きつく言っても良かったが、今はパワハラと言われてしまうので、きつく言えない事。（50代・男性）
・コンプライアンスやハラスメントの問題もあり、昔とは大きく違っている。（60代・男性）
・新人はわからないことがわからないのに、わからないことをダメなことだというような指導がされていて、そういう指導の仕方は今の時代反発を受けてしまうと思った。（30代・女性）
・感性と考え方が違うから。（40代・男性）
・見て覚えろ、と言われた。（50代・男性）
「通用しない」と回答した方からは、世代による考え方や感性の違いに加え、ハラスメントやコンプライアンスへの意識の変化を挙げる声が見られました。
一方、「通用する」と回答した方からは、仕事の基本や実務で必要なこと、実際にやって見せるといった教え方は今も変わらないという声が挙がっています。
伝え方や接し方については、相手や時代に応じた対応が求められている一方で、仕事を教えるうえで変わらない部分もあることがうかがえます。
■20.0％が、AIの普及で「教えるべき内容が変わってきた」と回答
続いて、AIの普及によって、部下の育成に変化を感じることがあるか聞いてみました。
「教えるべき内容が変わってきた」が20.0％、「AIの回答をそのまま使う部下が増えた」が19.0％、「AIの使い方は部下のほうが詳しい」が14.0％となりました。一方、「特に変化は感じない」と回答した方は53.0％でした。
半数以上は部下育成にAIによる変化をまだ感じていないものの、「教えるべき内容が変わってきた」「AIの回答をそのまま使う部下が増えた」など、育成の現場で起きはじめている変化を挙げる方もいました。
部下が上司に聞く前にAIに答えを求める、何を教えればよいか見えにくくなる、といった変化が、一部の職場では現実のものになりつつある様子がうかがえます。
AIの普及の影響はすべての職場で一様ではないものの、「何を教えるか」だけでなく、部下が情報を得る方法そのものにも変化が表れはじめていることがうかがえます。
■AI時代に人が教えるべきこと、1位は「仕事への向き合い方」（48.0％）
続いて、AIが普及する今、人が部下に教えるべきことは何だと思うか聞いてみました。
最も多かったのは、「仕事への向き合い方・考え方」で48.0％でした。
次いで、「判断の基準・優先順位のつけ方」が45.0％、「チームで協力して働く姿勢」が31.0％となりました。
上位には、仕事にどう向き合うか、何を基準に判断するか、周囲とどう協力するかといった、答えが一つに定まらない内容が並んでいます。
AIに聞けば多くの情報や答えが手に入る時代になっても、仕事への向き合い方や判断の軸、周囲との関わり方といった部分は、AIではなく人が部下に伝えるべきだと考えている方が多いことがうかがえます。
■育成が評価されていると感じる人は56.0％
続いて、部下の育成に取り組んでいることが、会社から評価されていると感じるか聞いてみました。
「評価されている」が15.0％、「やや評価されている」が41.0％となり、あわせて56.0％が評価されていると感じていることがわかりました。一方、「あまり評価されていない」が33.0％、「評価されていない」が11.0％で、あわせて44.0％となっています。
評価されていないと感じる方も4割を超えたものの、半数以上は、部下育成への取り組みが会社からきちんと評価されていると感じていることがわかりました。手探りで向き合うことの多い部下育成ですが、その努力が周囲に認められていると実感できている方も少なくないようです。
■やりがいの1位は「部下が自分で考えて動くようになったとき」（56.0％）
続いて、部下の育成で、やりがいや手応えを感じたのはどのようなときか聞いてみました。
最も多かったのは、「部下が自分で考えて動くようになったとき」で56.0％でした。
次いで、「できなかったことができるようになったとき」が34.0％、「部下から感謝の言葉をもらったとき」が21.0％となりました。
さらに、印象に残っているエピソードについても聞いてみたので、一部を紹介します。
印象に残っているエピソードを教えてください。
・部下が何も言わなくても仕事をやってくれた時に喜びを感じた。（30代・男性）
・わからないことを聞いてもらえた時。（30代・女性）
・信頼してくれてる言葉をもらった時。（40代・男性）
・外国から研修に来た相手に教えて、作業ができるようになったこと。（50代・女性）
・仕事を教えていた部下が、下が入ってきた時に教えているのを見て、成長したなと思った。（50代・女性）
やりがいや手応えを感じた場面としては、部下が自分で考えて行動するようになったときや、できなかったことができるようになったときが上位に挙がりました。
エピソードでも、自発的に仕事へ取り組むようになったことや、教えた部下が今度は後輩を指導するようになったことなど、部下の変化や成長を実感した瞬間が語られています。育成には難しさがともなう一方で、こうした部下の成長こそが、指導する側にとっての大きな手応えになっていることがうかがえます。
■今後学びたいこと、1位は「部下とのコミュニケーション」（26.0％）
最後に、部下の育成について今後学んでみたいことを聞いてみました。
最も多かったのは、「部下とのコミュニケーション」で26.0％でした。
次いで、「ハラスメントにならない指導」が21.0％、「コーチング」が18.0％、「叱り方・フィードバック」と「目標設定・評価面談の進め方」がそれぞれ17.0％となりました。
上位には、部下とのコミュニケーションやコーチング、叱り方・フィードバックなど、部下との関わり方や伝え方に関する項目が並んでいます。
また、「ハラスメントにならない指導」が21.0％となっていることから、何を伝えるかだけでなく、相手にどう伝えるかについて学びたいと考えている方もいることがうかがえます。手探りで育成に向き合うなかでも、よりよい伝え方を身につけていきたいという前向きな姿勢がうかがえる結果となりました。
■まとめ
今回は「部下・後輩の指導・育成」について調査を行いました。
若手の頃に受けた指導が今の部下にも「通用する」と回答した方は55.0％だった一方、「通用しない」と回答した方も45.0％となりました。自由回答では、今も仕事の基本は変わらないという声がある一方、世代による考え方の違いや、ハラスメント・コンプライアンスへの意識の変化を理由に挙げる声も見られました。
「育成キャンセル界隈」という言葉が流行するなか、やりがいや手応えを感じるときの回答として自発的に仕事へ取り組むようになったことや、教えた部下が今度は後輩を指導するようになったことなど、部下の変化や成長を実感した場面が挙げられています。
また、AIが普及する今、人が部下に教えるべきことでは「仕事への向き合い方・考え方」が48.0％で最も多く、「判断の基準・優先順位のつけ方」が45.0％と続きました。今後学びたいことでは、「部下とのコミュニケーション」が26.0％で最多となっています。
過去に受けた指導をそのまま引き継ぐだけでなく、相手や職場環境の変化に応じて、伝え方や関わり方を考えることも求められています。
今後学びたいこととしては部下とのコミュニケーションやコーチング、叱り方・フィードバックなど、部下との関わり方や伝え方に関する項目が並んでいます。現在の現場の声としては「部下や後輩の育成・指導の方法」として上司や先輩から教わっているのが調査の結果よりわかっています。
管理職・指導者のスキルやモチベーション向上に向けては、個人の努力に委ねるだけでなく、時代に即した育成スキルを習得できる社内研修などを組織的に提供していくことが重要と言えるのではないでしょうか。
＜記事等でのご利用にあたって＞
・引用元が「株式会社NEXER Groupと 人材育成・企業研修を手がける 『ガイアシステム』による調査」である旨の記載
・ガイアシステム（https://www.gaiasystem.co.jp/）へのリンク設置
【ガイアシステムについて】
社名：株式会社ガイアシステム
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主な事業として、HPCシステムを活用した企業コンサルティング・人間力創発事業、各階層別研修やテーマ別研修、コンサルティングを行う研修教育事業、エリアマネジメントや地域再生、DMOなどに取り組む社会づくり事業を展開しています。
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